Tijdens mijn opleiding tot trainingsacteur hoorde ik voor het eerst de term “de goede bedoeling”. Dank nog, Peter Berkhout! Deze gedachte resoneerde meteen in mij. Het is hoe ik naar mezelf kijk en ook naar anderen. Natuurlijk zijn er uitzonderingen, maar ik geloof dat iedereen in de basis een goede bedoeling heeft.
Wanneer je dit als uitgangspunt neemt, wordt samenwerking en communicatie veel interessanter, vooral wanneer er ruis op de lijn lijkt te zitten. Hier zijn enkele voorbeelden uit de dagelijkse praktijk:
- Mijn leidinggevende is dominant en drammerig en geeft me weinig ruimte en vrijheid in hoe ik mijn werk uitvoer.
- Mijn collega komt onze afspraken niet na, ondanks herhaalde herinneringen.
- Wanneer hem iets gevraagd wordt, neemt hij heel veel tijd om iets uit te leggen.
- Mijn opdrachtgever is constant kritisch, in zijn ogen doe ik niets goed en hij benadrukt steeds wat er ontbreekt.
Deze situaties zijn vaak persoonsafhankelijk. Als mensen hebben we allemaal onze eigen “allergieën”. Lekker dan :). Bovenstaande voorbeelden zijn immers beschreven vanuit iemands eigen gekleurde bril.
Wanneer je deze voorbeelden leest, kan dat gevoelens oproepen als: “Wat een vervelende leidinggevende zeg!” of “Hoe kun je samenwerken met een collega die zijn afspraken niet nakomt?”. Het gebeurt vaak dat we meegaan in het verhaal van een ander en zo onze eigen gekleurde bril opzetten. We bevestigen elkaars ervaringen en vallen terug in het bekende kuddegedrag.
Wat als we ervan uitgaan dat iedereen een goede bedoeling heeft?
Laten we eens naar het kernkwadrant van Daniel Offman kijken. Offman beschrijft dat iedereen kernkwaliteiten heeft; eigenschappen die van nature bij iemand horen. Dit klinkt misschien simpel, maar in de praktijk vraagt het onderzoek en zelfreflectie om je ware kernkwaliteiten te ontdekken—je ’true colors’ om het in de woorden van Cyndi Lauper te zeggen. Een kernkwaliteit kan echter doorschieten en veranderen in een valkuil, wat eigenlijk betekent dat het teveel van het goede wordt.
De eerder genoemde leidinggevende bijvoorbeeld, vertoont gedrag dat waarschijnlijk het gevolg is van een doorgeschoten kernkwaliteit. Achter zijn dominantie schuilt misschien een enorme kwaliteit, maar die zien we niet meer. In plaats daarvan labelen we hem als “dominant” of “overheersend”, terwijl de goede bedoeling daarachter verloren gaat. Zonde, toch?
We hebben de neiging om anderen vast te zetten in de manier waarop wij hun gedrag labelen, waardoor we vast komen te zitten in dat beeld. Het wordt dan ook een soort waarheid: “Zo is hij/zij nou eenmaal.” Dit leidt er vaak toe dat we de neiging krijgen om over de situatie te praten met collega’s: “Jeetje, hij deed zus en zo tegen mij.” En daar gaan we weer, op zoek naar bevestiging van onze eigen ervaring.
De volgende stap: echte gesprekken
Maar wat nu als we die neiging om “over” iemand te praten, loslaten en in plaats daarvan het gesprek aangaan met de persoon zelf? Als je echt wilt groeien, zowel als individu als binnen je team, vraagt dit om persoonlijk leiderschap. Ga het gesprek aan, met oprechte interesse in elkaar. Het gaat niet om wie gelijk heeft, maar om samen te ontdekken welke goede bedoeling er aan beide kanten schuilgaat. Het vraagt om voorbij je eigen ego te kijken.
Dus wat gebeurt er bij jou als je leidinggevende drammerig overkomt en je in jouw beleving weinig vrijheid geeft? Wat zie jij jezelf dan doen? En wat zie je jezelf niet doen? Neem de tijd om hier eens op te reflecteren.
Ga dat gesprek aan. Natuurlijk, het is spannend, maar no guts, no glory, toch? Haal de situatie terug, deel wat het met jou deed, leg uit wat jouw behoefte is en stel vragen. Wie weet wat het gesprek je kan brengen? Ik ben in ieder geval benieuwd!